Dr. Gökhan İLHAN
ORCID: 0000-0002-3934-4498
gilhan81@gmail.com
ISBN: 978-605-71074-3-5
Yayın Tarihi: 13.03.2025
Doi: 10.5281/zenodo.15015042
Siyasi, sosyal, ekonomik ve ekolojik düzeydeki değişimler, küreselleşme ile artan teknolojik gelişme, rekabet, pazar sürecindeki değişimler, tüketici talep ve yapısının farklılaşması, insan aklına dayalı iş anlayışının yaygınlaşması, çalışma hayatına etkileri yeni yaklaşımları beraberinde getirmekte işletmeleri problemler karşısında alternatif çözüm arayışına yönlendirmektedir. İmaj, kimlik, itibar, marka gibi birçok kavram işletmelerin soyut sermayesi haline gelmiştir. Finansal sermaye, insan sermayesi, sosyal sermaye, entelektüel sermaye, duygusal sermaye, kültürel sermaye gibi işletmeler için birçok değerli sermaye türü bulunmaktadır. Organizasyonun hedeflerine ulaşarak sürdürülebilirliği için en değerli varlığı olan insan sermayesini kullanması zorunlu hale gelmiştir. Bir organizasyonda deneyim, bilgi, itibar, beceriler, problem çözme beceri ve yetenekleri, yaşam felsefesi, yaratıcılık, girişimcilik ve liderlik nitelikleri gibi özellikler insan sermayesi fonksiyonlarıdır (Paksoy ve Özbenek, 2013).
Amerikan Psikoloji Derneği’nin kurucusu Martin Seligman (2000)’nın çalışmaları, psikoloji bilimine pozitif psikoloji yaklaşımını getirmiştir. Pozitif psikoloji, birey için neyin doğru olduğunu amaç edinerek olumlu yönleri öne çıkarmak ve geliştirmek böylece potansiyelini verimli kullanarak daha üretken olarak yaşamına değer katmayı hedefler. Pozitif psikoloji üstüne araştırmalar geliştirilmiş 2000’li yılların başlangıcında işletme çalışanlarına da uyarlanması gerekliliğini savunan Luthans, çalışanların olumlu ve kuvvetli taraflarını vurgulamak amacıyla “pozitif yönde örgütsel davranış” kavramı olarak adlandırılan akımı başlatmıştır. Kavram, günümüz organizasyonlarında çalışan performansını iyileştirmek için ölçülebilen, geliştirilebilen, yönetilebilen pozitif odaklı insan kaynağı ve psikolojik becerilerin öğrenilmesi ve uygulanması olarak tanımlanmaktadır (Luthans, 2002a). Bu akım işletmelerde yer edinerek; makro perspektiften, organizasyonel düzeydeki konulara, mikro perspektiften ise, İK uygulamaları organizasyon çalışanlarına ve davranışlarına odaklanır (Larson ve Luthans, 2006).
Luthans ve Youssef tarafından ilk defa 2004 yılında “psikolojik sermaye” kavramı geliştirilmiştir. Böylece rekabette avantaj sağlayarak örgütleri rakiplerine göre farklılaştıran etkili sermaye türünü ortaya koymuşlardır (Larson ve Luthans, 2006). Şirketler rekabet avantajı elde etmek için çalışanlarının yenilikçilik, yaratıcılık ve yetenek gibi olumlu özelliklerini her zamankinden daha fazla vurgulayarak çalışanların performansından en iyi şekilde yararlanmaları gerektiğinin farkına varmaktadırlar (Kmiec, 2010). Dolayısıyla bir örgüte rekabet avantajı sağlayan psikolojik sermaye, diğer sermaye türlerine göre ön plana çıkmaktadır.
|
Tablo 1. Rekabetçi Avantaj İçin Genişleyen Sermaye Kavramı
|
|||
|
Geleneksek Ekonomik Sermaye |
Beşerî Sermaye |
Sosyal Sermaye |
Pozitif Psikolojik Sermaye |
|
Sahip oldukların |
Bildiklerin |
Tanıdıkların |
Kim olduğun |
|
· Finans · Somut varlıklar (tesis, ekipman, patentler, veriler)
|
· Tecrübe · Eğitim · Beceriler · Bilgi · Fikirler
|
· İlişkiler · İletişim ağı · Arkadaşlar
|
· Umut · Öz yeterlilik · İyimserlik · Psikolojik dayanıklılık
|
Kaynak: Luthans vd., 2004.
Tablo 1’de sermaye farklılıkları gösterilerek iş dünyasının rekabetçi ortamında genişleyen sermaye türleri gösterilmektedir. Pozitif örgütsel davranış, diğer bir ifadeyle psikolojik sermaye, geleneksel sermayenin ötesinde bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Psikolojik sermaye, pozitif bir bakış açısına odaklanır, bireyin motivasyonel eğilimlerini kontrol eder, umut, öz-yeterlik, iyimserlik ve psikolojik dayanıklılık gibi psikolojik işlevleri inceler ve bireyin gelişimine anlam katar. Son yıllarda batılı ülkelerde ve ülkemizde yapılan çalışmalarda çalışanlara yönelik olumlu tutuma dayalı “psikolojik sermaye” konusuna dikkat çekilmektedir (Erkutlu, 2015, s. 131). Psikolojik sermaye, işletmelerin iç dinamiğini oluşturan çalışanların psikolojik yönlerine ışık tutarak insan kaynakları departmanının daha etkin rol oynamasını sağlayarak işletmenin ekonomik gelişimine olumlu katkı sağlamaktadır. Pozitif örgütsel davranış alanında yapılan araştırmalar, teorik çerçevenin yanı sıra uygulamada da çalışan performansını olumlu yönde etkilediğini göstermektedir (Kutaniş ve Yıldız, 2014). Her birey farklı özeliklere sahiptir. Bu özelliklerin bazıları değiştirilebilir ve geliştirilebilirdir. Psikolojik sermaye bireyin bu farklı özelliklerle ilişkili olan potansiyel motivasyonunu ve genel durumunu temsil ettiği söylenebilir. Bu farklılıkların iş dünyasında kişisel verimliliğe ve üretkenliğe katkı sağlaması beklenmektedir (Goldsmith vd., 1997).
Bir organizasyonun rekabet avantajına ve insan kaynakları yönetimine yaklaşımına yeni bir bakış açısı sağlayan psikolojik sermayenin özellikleri şunlardır (Nelson ve Cooper, 2007; Luthans ve Avolio, 2009):
- Geleneksel, beşeri ve sosyal sermayenin ötesidedir.
- Pozitiftir.
- Eşsizdir.
- Teori, araştırma ve geçerli ölçümlere dayanmaktadır.
- Durumsaldır yani gelişime açıktır.
- Çalışma performansı üzerinde etkilidir.
Psikolojik Sermayenin Boyutları
Bireyin psikolojik gelişim düzeyini temsil eden psikolojik sermayenin dört boyutu vardır (Luthans vd., 2007a; Luthans vd., 2007b):
- Umut: hedefe yönelik kararlılık ve çabayla hareket eden, gerektiğinde başarılı olmak için farklı yollar deneyen
- Özyeterlilik: özgüven, sorumluluk alma, zorlukların üstesinden gelmek için gerekli çabayı gösterme,
- İyimserlik: hem şimdi hem de gelecekte başarıya yönelik olumlu bir tutum,
- Psikolojik dayanıklılık: başarılı olmak için çeşitli zorlu ortamlarda direnmek ve hayatta kalmak için deneyimi kullanma yeteneği.
Psikolojik sermaye, olumlu örgütsel davranışın birçok kriterini bir araya getiren, diğer bir deyişle, parçalarının toplamından daha büyük olan bir yapıdır. Bu nedenle, psikolojik sermayenin çeşitli boyutları birbiriyle bağlantılıdır (Luthans vd., 2007b). Literatürde psikolojik sermaye ile ilgili çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Umut, öz-yeterlik, iyimserlik ve dayanıklılık olmak üzere dört boyutun genellikle psikolojik sermayeyi en iyi temsil ettiği düşünülür ve bu değişkenler psikolojik sermaye çatısı altında ölçülür (Luthans, 2002b; Luthans ve Youssef, 2004; 2007).
Şekil 1. Psikolojik Sermayenin Boyutları (Luthans ve Youssef, 2004)
Şekil 1’de psikolojik sermayenin boyutları (umut, öz yeterlik, iyimserlik ve psikolojik dayanıklılık) gösterilmektedir.
Umut (hope)
Umut, bireylere problemler karşısında dayanıklılık kazanmayı ve fırsatları öğrenme olarak görmeyi öğretmektir (Youssef ve Luthans, 2007). Geçmişi eski olmasına rağmen umut kavramı, Snyder tarafından ilk kez 2000 yılında pozitif psikoloji alanında kullanılmıştır. Snyder ve Lopez (2007) umudu, bireyin arzu ettiği hedeflere götüren yolları takip etmesi için gerekli motivasyonu sağlayan bir zihniyet olarak açıklamıştır.
Umutları yüksek kişiler, özgüvenleri ile birlikte başarı olasılığı yüksek amaçlı planlar yaparlar (Snyder, 2000). Ayrıca, umutlu kişiler daha çok motive olabilir, daha çok kendine güvenebilir ve sorunlarla yüzleşerek alternatif çözüm yolları üretebilirler. Bütün bunlar performansın iyileştirilmesiyle yakından ilgilidir (Luthans ve Jensen, 2002). Umut boyutu, kişinin duygularını ve iyiliğini yönetmeye yardımcı olan, kişinin hedeflerine ulaşmasının algısı olan bilişsel bir durumdur. Umutlu insanlar hedeflerine giden yolda azimli ve kararlılık gösterecek ve motive olduklarına dair bir inanç gösterir. Umut, yaratılışın ayırt edici özelliğidir, ancak araştırmalar bunun geliştirilebileceğini de göstermektedir (Snyder vd., 1996).
Öz yeterlilik (self-efficacy)
Öz yeterlik, bireyin motivasyonunu, bilişsel kaynaklarını ve hedeflere ulaşmak için ihtiyaç duyduğu davranışları etkileyen kendine inanç ve güveni ifade eden zihinsel bir süreçtir (Stajkovic ve Luthans, 1998). Diğer bir deyişle, duruma göre değişmeyen sabit bir karakter özelliğidir ve bireyin bunu yapabilme yeteneğinden çok, kişinin yapabileceğine inanması ile ilgilidir (Özkalp, 2009). Diğer bir tanımda, bir kişinin motivasyonunun, güveninin, yeteneklerinin ve inançlarının, zorlukların üstesinden gelmek için gereken özgüvenin, öz-öneminin ve kişinin görevleri yerine getirme yeteneğine ilişkin inançlarının bir değerlendirmesini ifade eder (Gist, 1987).
Öz yeterlik, Bandura’nın Sosyal Öğrenme Kuramında (Social Learning Theory) önemli bir yere sahiptir ve bireyin belirli bir sonuca ulaşmak için gerekli eylemleri organize etme ve gerçekleştirme becerisinin bir değerlendirmesidir. Öte yandan öz yeterliğin insan davranışının temel belirleyicilerinden biri olduğu ve bu davranışlardaki değişikliklerin bireyin becerilerine, düşünce yapısına ve motivasyona ilişkin inançlarını etkilediği, öz yeterlilik seviyesi yüksek kişilerin yeni sorunlarla karşılaştığında başarıya ulaşmak için mücadeleci davranıştı kararlı oldukları söylenebilir (Bandura, 1997).
İyimserlik (optimism)
Psikolojik sermayenin kalbi iyimserlik boyutudur (Luthans, 2002a). İyimserlik, insanların dünyaya olumlu bir tutumla yaklaşma şekli, olumsuz davranış veya durumlar gibi belirli koşulları göz ardı ederek iyi şeylerin olacağına dair genel beklenti olarak tanımlanır (Scheier ve Carver, 1985). İyimser insanlar olumsuz durumlardan, suçluluktan ve umutsuzluktan kaçınırlar (Kesken ve Ayyıldız, 2008).
Seligman (1998), iyimserliğin iş performansı, üretkenlik ve çalışanların elde tutulması üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu ortaa koymuştur (Luthans vd., 2004). Bir amaca ulaşmakta zorluk olsa bile olumsuz duyguları kabullenmeden olumlu düşünme durumu olarak ifade edilebilir. İyimserlik kavramı umut, güven ve inançla benzer anlamlara sahiptir ancak teorik ve ampirik araştırmalar iyimserliğin bu kavramlardan farklı olduğunu göstermektedir (Bryant ve Cvengros, 2004; Çetin ve Basım, 2012). Ayrıca iyimserliğin gerçekçi olması gerektiğini vurgulayan Seligman, aksi takdirde kişinin yanılgıya düşerek olumsuz durumların ortaya çıkabileceğini belirtmiştir (Avey vd., 2006). İyimserlik, gelecekteki durumlar ve olaylar hakkında olumlu bir beklenti, bireyleri ve diğerlerini motive etmenin bir aracıdır.
Psikolojik dayanıklılık (resiliency)
Psikolojik dayanıklılık, bireyin problemler, korkular ve zorluklar gibi birçok olumsuz durumun üstesinden gelmede başarılı olma yeteneği olarak tanımlanmaktadır (Luthans vd., 2006). Bu kavram genellikle başarı ya da uyum sürecini (Hunter, 2001); riskli durumlarda başarısızlık ve riskin üstesinden gelme ve bunlara uyum sağlama yeteneği olarak ifade edilir (Masten ve Reed, 2002). Modern dünyada dayanıklılık kavramı yalnızca kişilerde aranan bir nitelik değil, aynı zamanda iş görenlerin, yöneticilerin, işletmelerin ve hatta ülkelerin sahip olması gereken bir özelliktir (Özkalp, 2009).
Psikolojik dayanıklılık; belirsizlik, karışıklık ve başarısızlık gibi olumsuz durumlarda yapılan hataların üstesinden gelme, başarı için yeni stratejiler benimseme, gerektiğinde hatalara uyum sağlayarak geçmişten ders alma ve eskisinden daha iyi olma yeteneğidir (Luthans ve Youssef, 200). Psikolojik dayanıklılık, bireyin sosyal yapıyla olan ilişkisinin bir sonucu olarak, bireyin risklerle yüzleşme çabalarının başarmak istedikleriyle uyumlu hale gelme sürecidir (Olsson vd., 2003).
Sonuç
İşletme veya kuruluşlar faaliyetlerinin verimliliğini en üst düzeye çıkarmak ve performanslarını iyileştirmek için stratejiler geliştirmektedir. Bu bağlamda özellikle son yıllarda örgütsel davranış alanında psikolojik sermaye perspektifi öne çıkan alanlardan biri olmuştur. Böylece çalışan tutum ve davranışlarının örgüt stratejisi üzerindeki etkisini inceleme ve anlama fırsatı sağlamıştır. Girişimci, işletme veya kuruluş başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu sorunlar (çalışan devir hızı, pazar rekabeti, farklılaşan müşteri isteği, finansal ve ekonomik kısıtlar, yasal düzenlemeler, endüstriyel standartlarda artış vb.) göz önüne alındığında psikolojik sermayenin önemi ortaya çıkmaktadır. Bu sorunlar iş süreçlerinde, planlarında ve yönetim yaklaşımlarında değişikliklere neden olarak örgütsel başarısızlığa yol açabilmektedir. Dolayısıyla örgütsel varoluş ve sürdürülebilirlik açısından psikolojik sermayenin önemi daha da belirgin hale gelmektedir (Envick, 2005). Psikolojik sermaye yönetimi; çalışanların becerilerini, güçlü yanlarını ve psikolojik kapasitelerini üretken, etik ve sürdürülebilir sonuçlar ve rekabet avantajı elde etmeleri için şekillendirmelerini sağlar (Luthans ve Youssef, 2004).
Psikolojik sermaye kavramı, anlamını ve sonuçlarını belirlemek için birçok yönetim yaklaşımı ve örgütsel davranış değişkeni ile ilişkilendirilmiştir. Psikolojik sermayenin birçok farklı örgütsel tutum ve davranışla pozitif bir ilişkisi vardır. Duygusal zekâ, iş doyumu, örgütsel bağlılık, finansal performans, iş performansı, rekabet üstünlüğü (Mercan vd., 2015; Akçay, 2012; Larson & Luthans, 2006; Youssef & Luthans, 2007; Avey, Nimnicht & Pigeon, 2010; Rego vd., 2010; Akdoğan & Polatcı, 2013; Akçay, 2011) bunlardan bazılarıdır. Diğer taraftan psikolojik sermayesi yüksek çalışanlarda sinizm, devamsızlık, iş stresi, istifa, kaygı ve tükenmişlik gibi istenmeyen olumsuz davranışlar arasında negatif bir ilişki vardır (Dean vd., 1998; Avey vd., 2009; Avey vd., 2006; Avey vd., 2011; Avey vd., 2010; Çetin vd., 2013).
Özetle, psikolojik sermaye, yeni iş dünyasında bir işletmenin veya kuruluşun en önemli varlığı haline gelmektedir. Psikoloji temelli davranışsal olumlama, çalışanların dayanıklılıklarını artırarak ve çözüm oluşturarak zorlukların üstesinden gelmelerine olanak sağlar. Psikolojik sermayenin çalışanların olumlu yönlerini ortaya çıkararak becerilerin gelişimine katkı sağladığı, dolayısıyla bireysel ve örgütsel performansı olumlu yönde etkileyerek örgüte rekabet avantajı sağladığı söylenebilir.
İş dünyasının psikolojik sermayenin ölçülebilir ve geliştirilebilir özelliklerini kullanarak, çalışanlarının üzerinde ölçümlemeler ile mevcut durum ölçümü ile sorun belirleme ve çözüm odaklı bir yaklaşımla içinde bulunduğu toplumun ve ülkenin kalkınmasına katkı sağlayacaktır.
Anahtar Kelimeler: Pozitif Psikoloji, Pozitif Örgütsel Davranış, Sermaye, Psikolojik Sermaye
Kaynakça
Akçay, V. H. (2011). Pozitif Psikolojik Sermaye Kavramı ve İşletmelerde Sürdürülebilir Rekabet Üstünlüğünü Sağlamadaki Rolü. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 13(1), 73-98.
Akçay, V. H. (2012). Pozitif Psikolojik Sermayenin İş Tatmini ile İlişkisi. Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2(1), 123-140.
Akdoğan, A. ve Polatcı, S. (2013). Psikolojik Sermayenin Performans Üzerindeki Etkisinde İş Aile Yayılımı ve Psikolojik İyi Oluşun Etkisi. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(1), 273-293.
Avey, J. B., Patera, J. L. & West, B. J. (2006). The Implications of Positive Psychological Capital on Employee Absenteeism. Journal of Leadership & Organizational Studies, 13(2), 42-60. doi:10.1177/10717919070130020401
Avey, J. B., Luthans, F. & Jensen, S. M. (2009). Psychological Capital: A Positive Resource for Combating Employee Stress And Turnover. Human Resource Management, 48(5), 677–693. doi:10.1002/hrm.20294
Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M. & Palmer, N. F. (2010). Impact of Positive Psychological Capital on Employee Well-Being Over Time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17-28. doi:10.1037/a0016998
Avey, J. B., Luthans, F. & Youseef, C. M. (2010). The Additive Value of Positive Psychological Capital in Predicting Work Attitudes And Behaviors. Journal of Management, 36(2), 430-452. doi:10.1177/0149206308329961
Avey, J. B., Nimnicht, J. L. & Pigeon, N. G. (2010). Two Field Studies Examining The Association Between Positive Psychological Capital And Employee Performance. Leadership & Organization Development Journal, 31(5), 384-401. doi:10.1108/01437731011056425
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F. & Mhatre, K., H. (2011). Meta-Analysis of The İmpact Of Positive Psychological Capital On Employee Attitudes, Behaviors, And Performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152. doi:10.1002/hrdq.20070
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York: W.H. Freeman and Company.
Bryant, F. B. & Cvengros, J. A. (2004). Distinguishing Hope And Optimism: Two Sıdes of A Coın, or Two Separate Coıns?. Journal of Socialand Clinical Psychology, 23(2), 273-302. doi:10.1521/jscp.23.2.273.31018
Çetin, F. & Basım, H. N. (2012). Örgütsel Psikolojik Sermaye: Bir Ölçek Uyarlama Çalışması. Amme İdaresi Dergisi, 45(1), 121-137.
Çetin, F., Şeşen, H. ve Basım, H. N. (2013). Örgütsel Psikolojik Sermayenin Tükenmişlik Sürecine Etkileri: Kamu Sektöründe Bir Araştırma. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 13(3), 95-108.
Dean, J. W., Brandes, P. & Dharwadkar, R. (1998). Organizational Cynicism. The Academy of Management Review, 23(2), 341-352. doi:10.2307/259378
Erkutlu, V. H. (2015). Pozitif Örgütsel Davranış. Ankara: Akademisyen Kitabevi.
Hunter, A. J. (2001). A Cross-Cultural Comparison of Resilience in Adolescents. Journal of Pediatric Nursing, 16(3), 172-179. doi:10.1053/jpdn.2001.24180
Gist, M. E. (1987). Self-Efficacy: Implications for Organizational Behavior And Human Resource Management. The Academy of Management Review, 12(3), 472-485. doi:10.2307/258514
Goldsmith, A. H., Veum, J. R. & Darity, W. (1997). The Impact of Psychological And Human Capital on Wages. Economic Inquiry, 35(4), 815-829. doi: 10.1111/j.1465-7295.1997.tb01966.x
Kesken, J. ve Ayyıldız, N. A. (2008). Liderlik Yaklaşımlarında Yeni Perspektifler: Pozitif Ve Otantik Liderlik. Ege Akademik Bakış, 8(2), 729-754.
Kmıec, J. J. (2010). A Study of The Effectiveness of a Pilot Training Program in An Organizational Setting: An Intervention For Work Engagement. The University of Southern Mississippi. Dissertations. https://aquila.usm.edu/dissertations/887 adresinden 27.08.2022 tarihinde erişilmiştir.
Kutaniş, R. Ö. ve Yıldız, E. (2014). Pozitif Psikoloji İle Pozitif Örgütsel Davranış İlişkisi ve Pozitif Örgütsel Davranış Boyutları Üzerine Bir Değerlendirme. Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi, 5(11), 135-154.
Larson, M. & Luthans, F. (2006). Potential Added Value of Psychological in Predicting Work Attitudes. Journal of Leadership and Organizational Studies, 13(2), 75-92. doi:10.1177/10717919070130020601
Luthans, F. & Jensen, S. M. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development. Human Resource Development Review, 1(3), 304-322. doi:10.1177/1534484302013003
Luthans, F. (2002a). Positive Organizational Behavior: Developing and Managing Psychological Strengths. The Academy of Management Executive, 16(1), 57-72. doi:10.5465/AME.2002.6640181
Luthans, F. (2002b). The Need For and Meaning of Positive Organizational Behavior. Journal of Organizational Behavior, 23(6), 695-706. doi:10.1002/job.165
Luthans, F. & Youssef, C. M. (2004). Human, Social and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143-160. doi:10.1016/j.orgdyn.2004.01.003
Luthans, F., Luthans, K. W. & Luthans, B. C. (2004). Positive Psychological Capital: Beyond Human And Social Capital. Business Horizons, 47(1), 45-50. doi:10.1016/j.bushor.2003.11.007
Luthans, F., Vogelgesang, G. R. & Lester, P. B. (2006). Developing The Psychological Capital of Resiliency. Human Resource Development Review, 5(1), 25-44. doi:10.1177/1534484305285335
Luthans, F. & Avolıo, B. J. (2009). The “Point” Of Positive Organizational Behavior. Journal of Organizational Behavior, 30(2), 291-307. doi:10.1002/job.589
Masten, A. S. & Reed, M-G., J. (2002). Resilience in development. In C.R.Snyder & S.J.Lopez (Eds.), Handbook of Positive Psychology (pp.74-88). Published by Oxford University Press, Inc. 2nd edition.
Mercan, N., Demirci, K., Özler, D. E. ve Oyur, E. (2015). İş Yaşamında Yalnızlık, Duygusal Zekâ ve Psikolojik Sermaye Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma. MANAS Sosyal Araştırmalar Dergisi, 4(5), 197-211.
Nelson, D. & Cooper, C. L. E. (2007). Positive Organizational Behavior, London: Sage Publication
Olsson C. A., Bond, L., Burns, J. M., Vella-Brodrick, D. A. & Sawyer, S. M. (2003). Adolescent Resilience: A Concept Analysis. Journal of Adolescence, 26, 1–11. doi:10.1016/s0140-1971(02)00118-5
Özkalp, E. (2009). Örgütsel Davranışta Yeni Bir Boyut: Pozitif (Olumlu) Örgütsel Davranış Yaklaşımı ve Konuları. 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 21‐23 Mayıs 2009 Eskişehir, 491-498.
Paksoy, H. M. ve Özbenek, B. D. (2013). Örgütsel Değişimde Beşerî Sermayenin Rolü. Gazi Akademik Bakış, 6(12), 293-331.
Rego, A., Marques, C., Leal, S., Sousa, F. & Pina e Cunha, M. (2010). Psychological Capital And Performance of Portuguese Civil Servants: Exploring Neutralizers in The Context of An Appraisal System. The International Journal of Human Resource Management, 21(9), 1531–1552. doi:10.1080/09585192.2010.488459
Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1985). Optimism, Coping, And Health: Assessment And Implications of Generalized Outcome Expectancies. Health Psychology, 4(3), 219-247. doi:10.1037//0278-6133.4.3.219
Seligman, M. E. P. & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: An Introduction. American Psychologist, 5(1), 5-14. doi:10.1037/0003-066X.55.1.5
Snyder, C. R., Sympson, S. C., Ybasco, F. C., Borders, T. F., Babyak, M. A. & Higgins, R. L. (1996). Development and Validation of The State Hope Scale. Journal of Personality and Social Psychology, 70(2), 321–335. doi:10.1037/0022-3514.70.2.321
Snyder, C. R. (2000). Handbook of Hope. San Diego: Academic Press.
Stajkovic, A. D. & Luthans, F. (1998). Social Cognitive Theory And Self-Efficacy: Goin Beyond Traditional Motivational And Behavioral Approaches. Organizational Dynamics, 26(4), 62-74. doi:10.1016/S0090-2616(98)90006-7
Youssef, C. M. & Luthans, F. (2007). Positive Organizational Behavior in The Workplace: The Impact OF Hope, Optimism, and Resilience. Journal of Management, 33(5), 774–800. doi:10.1177/0149206307305562
