Dr. Gökhan İLHAN
ORCID: 0000-0002-3934-4498
gilhan81@gmail.com
ISBN: 978-605-71074-3-5
Yayın Tarihi: 13.03.2025
Doi: 10.5281/zenodo.15015016
Kültürel zekâ -Cultural Intelligence (CQ)- kavramı, “kültürlerarası yeterlilik” (Johnson vd., 2006) olarak tanımlanmaktadır. Thomas ve Inkson (2005) kültürel zekâyı, farklı bir kültürü anlamak için bilgi edinme yeteneğine sahip ve esnek şekilde bu kültürler ile etkileşimde iken uygun davranış modelleri geliştirilerek uyum sağlamak ve zamanla bu bağlamda düşünmeyi yeniden şekillendirmek olarak tanımlamışlardır. Alon ve Higgins (2005) ise kavramı çoklu zekâ kuramına dayanan bireylerin farklı kültürlerle etkili bir şekilde iletişim kurabilme yeteneği olarak açıklamaktadır. Kültürel zekâ konusu ilk olarak Kasım 2004’te Harvard Business Review’da P. Christopher Earley (London Business School) ve Elaine Mosakowski (Colorado Üniversitesi, Boulder) tarafından yazılan makalede gündeme getirilmiş ve son zamanlarda diğer araştırmacılar bu konuyu farklı perspektiflerde inceleyen çalışmalar yapmışlardır (Yeşil, 2009, s. 123). Early ve Ang (2003), kültürel zekânın ırk, etnik köken ve milliyet gibi farklılıkların yanı sıra bireyin kültürler arası durumlarda daha etkili olma becerisini içeren birçok boyutu olduğunu ifade etmişlerdir.
Kültür kavramı, birçok farklı disiplinin konusu olduğu ve birçok farklı açıdan tanımlandığı için çok geniş ve karmaşık bir anlama sahiptir. Genel anlamda kültür, öğrenilmiş ve paylaşılmış değerler, inançlar ve bir dizi davranışsal özellik veya sembollerin bütünü olarak ifade edilir (Koçel, 2003). Maznievski ve DiStefano (2000), kültürü, toplumların veya belirli grupların birbirleriyle nasıl etkileşimde bulunacaklarını ve işlerine nasıl yaklaştıklarını belirleyen varsayımlar ve normlar olarak tanımlamıştır. Kültür, paylaşılan değerler, inançlar ve normlar açısından bir grubu diğerinden ayıran zihnin yazılımı olarak nitelendirilebilir (Hofstede vd., 2005). Bu nedenle farklı kültürel geçmişe sahip grupları tanımak, kültürel zekâ açısından önemli bir deneyimdir. Diğer kültürleri bilmek, bireylerin dünyadaki kültürlerin çeşitliliğini tanımasına ufuk açıcı yol gösterir. Farklı zihinsel programları anlamayan, farklı zihinsel programlara sahip kişilerle etkileşime girmekte zorlanan ve bu insanları anlayamayan insanları tanımlamak için kültürel kapanma (cultural encapsulation) kavramı kullanılmaktadır (Molina, 2012, s. 222).
Örgütlerin ve çalışanların küresel değişime ayak uydurmak için odaklanmaları gereken en önemli stratejik önceliği, kültürel yeterliliklerini geliştirilmesi ve başarısıdır (Taggart, 2007). Harris (2006, s. 43), kültürel yetkinliğin 21. yüzyılda çok önemli bir beceri olduğunu savunmaktadır. Tan (2004, s. 19), bu yüzyılda en çok tartışılan yetkinliklerden birinin farklı kültürlerden farklı insanlarla uyum sağlama becerisi olduğunu belirtmiştir. Küreselleşmenin etkisiyle farklı kültürlere sahip örgütlerin sayısı her geçen gün artmasıyla kültürler arası iletişim popüler hale dönüşmektedir. Buna bağlı olarak kültürel farklılıklar ve bu farklılıkların örgütlere bakan yönüyle artıları ve eksileri önemli bir konu haline gelmektedir. Kültürel farklılıklar örgütlere pek çok stratejik avantaj sağlayabildiği gibi birçok sorunun da ana kaynağını oluşturabilmektedir. Dolayısıyla kültürel farklılıklar etkili ve verimli bir şekilde yönetecek kararlar alınarak örgüt yararına kullanılmalıdır. Bu farklılıkları yönetmek için temel stratejiler kurumsal ve bireysel faktörleri içerir. Kültürel zekâ, temel önemli bireysel faktörlerinden biridir. Bu bağlamda Guðmundsdóttir (2015, s. 175), “küreselleşmenin, kültürlerarası iletişimi büyük ölçüde artırdığı” ifadesini kullanmıştır. Küreselleşmenin etkisi ile kültürlerarası yanlış anlaşılmalar sıklıkla yaşanmakta olup bu durum özellikle örgüt üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğundan, liderlerin, yöneticilerin ve çalışanların uluslararası düzeyde etkili bir şekilde faaliyet gösterebilmeleri için kültürlerarası ilişkilerde yetkin ve duyarlı olmaları gerekir (Earley, 2002). Thomas vd. (2008, s. 125), “daha etkili kültürlerarası iletişim sağlamak kültürel olarak zeki davranışın sonucu olduğunu” ifade eder. Dolayısıyla, bireylerin veya örgütlerin kültürler arası etkileşimlerde karşılaştıkları sorunların üstesinden gelebilmeleri için kültürel açıdan zeki hareket etmeleri önemlidir (Solomon ve Steyn, 2017, s. 67).
Kültürel zekâ, kültürlerarası adaptasyon ve farklı çevrelerde yalnızlaşan ancak mücadeleye devam eden bireyler arasındaki farklılıkları anlamamızı sağlayan önemli bir konu haline bürünmektedir. Kültürel zekânın önemli bir özelliği, kişinin kendi kültüründen diğer kültürleri değerlendirirken yargılayıcı bir bakış açısından uzaklaştırması önemli bir özelliği olarak kabul edilmektedir (Triandis 2006). Kültürel zekâ günümüzün küreselleşme sürecinde artan bir ilgi konusu haline gelmeye başlanmıştır.
Kültürel zekâ, genel zekâ ve duygusal zekâ kavramları arasındaki farkları inceleyen araştırmalar, genel zekânın sözel ve sayısal zekâyı; duygusal zekânın bir kişinin başkalarının duygularını anlama ve iletme yeteneğini, kültürel zekânın ise bir kişinin kültürlerarası yetkinliğini ifade ettiğini göstermektedir (Alon ve Higgins 2005; Earley ve Peterson 2004; Johnson vd., 2006). Literatürde yer alan bir diğer tanımda ise kültürel zekânın bireyin yeni bir kültüre etkili bir şekilde uyum sağlama yeteneği olduğunu ve zamanla geliştirilebilir olduğunu belirtmektedir (Brislin vd. 2006). Farklı insanların kültürleriyle etkili bir şekilde etkileşimde bulunmak, her bireyin sahip olduğu bir yetenek değildir. Kültürel zekâ, bireyin kültürler arası deneyimlerdeki başarısıyla ilgilidir. Kültürel zekâ araştırmaları, mantık veya duyguya değil, kültürler arası iletişime ve davranışa odaklanır (Baykara ve Kuzulu, 2021).
Kültürel Zekâ Bileşenleri
Kültürel zekâ çok bileşenli bir kavramdır. Literatürde üç veya dört bileşen olarak ele alınmıştır. Early ve Mosakowski (2004, s. 140), kültürel zekayı zihinsel, fiziksel ve duygusal üç bileşenli olarak ele alırken, Earley ve Ang (2003) ile Ang ve Van Dyne (2008) çalışmalarında kültürel zekayı, meta-bilişsel (üst bilişsel), bilişsel, motivasyonel ve davranışsal kültürel zekâ olmak üzere dört bileşenden oluşan bir yeterlilik kombinasyonu olarak ele almışlardır. Kültürel zekânın çeşitli bileşenleri farklı çalışmalarda ele alınmış olsa da bu bileşenlerin örtüştüğü ve genellikle dört bileşen üzerinde durulduğu gözlemlenmiştir.
Meta-Bilişsel (üst bilişsel) kültürel zekâ: Kültürlerarası etkileşim için gerekli olan algısal yeteneklerdir. Üst bilişsel kültürel zekâsı yüksek bireyler, kendi yeterliliklerini sorgulayarak yetenekleri üzerinde düşünür ve diğer insanlarla etkileşim sırasında kendi kültürel bilgilerini sergiler.
Bilişsel kültürel zekâ: Farklı kültürlerdeki eğitim ve kişisel deneyimlerden, farklı kültürlerdeki normlar ve uygulamalar hakkında edinilen bilgileri yansıtır. Earley ve Ang’in (2003) bazı araştırmalarında üst bilişsel kültürel zekâ ve bilişsel kültürel zekâ birlikte değerlendirilmiştir.
Motivasyon kültürel zekâ: Motivasyonel kültürel zekâsı yüksek bireyler kültürlerarası etkinliklere dikkat etmek ve enerji harcamak konusunda doğal bir ilgiye sahiptirler (Deci ve Ryan, 1985). Bandura (2002) ise bu özelliğe sahip kişilerin kendilerine güvendiklerini belirtir.
Davranışsal kültürel zekâ: Farklı kültürdeki insanlarla etkileşimde uygun sözel ve sözel olmayan yöntemleri kullanma yeteneğidir (Kuzulu ve Uyargil: 2022, s. 356).
Sonuç olarak, kültürel zekâ, kişinin kendi kültüründen farklı kültürlere merak ve ilgi duymasını, farklı kültürler hakkında ne kadar bilgi sahibi olduğunun farkında olmasını, farklı kültürlere uygun alışkanlık geliştirmesi ve buna uygun eylemlerde bulunmasını içeren bir zekâ türüdür (Baykara ve Kuzulu, 2021, s. 123). Kültürel zekâ bir kişinin kendi kültüründen başka kültürlere karşı sahip olduğu bakış açısı merak ve uyum derecesi olarak ifade edilebilir. Kültürlerarası ilişkilerde başarı elde edilmesi kültürel zekanın etkin bir şekilde geliştirilmesi ve kullanılmasına bağlıdır. Kültürel zekaya sahip yöneticiler ve çalışanlar, kültürel farklılıkların yaratabileceği zorlukların üstesinden kolayca gelirken, kültürel farklılıkların zenginliklerinden yararlanarak pozitif fark yaratabilirler. Bir örgütün küresel pazarda nasıl başarılı olabileceği, güçlü bir kültürel anlayışa sahip iyi yöneticilere ve çalışanlara bağlıdır. Geleceğin örgütleri, kültürel zekâ yeteneklerine sahip örgütler olacaktır. Dolayısıyla bugünün örgütleri ister yönetici ister çalışan olsun, kültürel zekâ becerilerini etkin bir şekilde kullanmak için mümkün olan en kısa sürede bu yetkinliğini geliştirmelidir.
Anahtar kelimeler: Kültür, Kültürel Zekâ, Kültürel Farklılıklar, Kültürlerarası İletişim.
Kaynakça
Alon, I. & Higgins, J. M. (2005). Global Leadership Success Through Emotional And Cultural İntelligences. Business Horizons, 48(6), 501–512. doi:10.1016/j.bushor.2005.04.003
Ang, S., Van Dyne, L. & Koh, C. (2008). Development and Validation of the CQS. Ang and Van Dyne. (Der.), Handbook of Cultural Intelligence: Theory, Measurements, and Applications içinde London: M.E. Sharpe.
Bandura, A. (2002). Social Cognitive Theory in Cultural Context. Applied Psychology: An International Review, 51(2), 269-290. doi:10.1111/1464-0597.00092
Baykara, S. T. & Kuzulu, E. (2021). Erasmus Öğrenim Hareketliliği Öğrencilerinin Kültürel Zekâ Seviyeleri ve Program Deneyimleri Üzerine Bir Araştırma. Avrasya Uluslararası Araştırmalar Dergisi, 9(26), 110-126. doi:10.33692/avrasyad.895457
Brislin, R., Worthley, R. & Macnab, B. (2006). Cultural İntelligence: Understanding Behaviors That Serve People’s Goals. Group and Organization Management, 31, 40-55.
Deci, E. L. & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Plenum.
Earley, P. C. (2002). Redefining İnteractions Across Cultures And Organizations: Moving Forward With Cultural İntelligence. Research in Organizational Behavior, 24, 271–299. doi:10.1016/s0191-3085(02)24008-3
Earley, P. C. & Ang, S. (2003). Cultural İntelligence: Individual İnteractions Across Cultures, Palo Alto: Stanford University Press.
Earley, P. C. & Peterson, R. S. (2004). The Elusive Cultural Chameleon: Cultural Intelligence as a New Approach to Intercultural Training for the Global Manager. Academy of Management Learning and Education,3(1), 100-115. doi:10.5465/amle.2004.12436826
Earley, P. C. & Mosakowski, E. (2004). Cultural Intelligence. Harvard Business Review.
Guðmundsdóttir, S. (2015). Nordic Expatriates in The Us: The Relationship Between Cultural İntelligence And Adjustment. International Journal of Intercultural Relations, 47, 175–186. doi:10.1016/j.ijintrel.2015.05.001
Harris, M.M. (2006). Cultural Skill: An Emerging Construct for the 21st Century. Global Forum, 43(3).
Hofstede, G., Hofstede, G. J. & Minkov, M. (2005). Cultures And Organizations: Softwares of The Mind, New York: McGraw- Hill.
Johnson, J. P., Lenartowicz, T. & Apud, S. (2006). Cross-Cultural Competence in İnternational Business: Toward A Definition And A Model. Journal of International Business Studies, 37(4), 525–543. doi:10.1057/palgrave.jibs.8400205
Koçel, T. (2003). İşletme Yöneticiliği. 9. Bası, Beta, İstanbul.
Kuzulu, E. & Uyargil, C. (2022). A Research on The Relation Between Cultural İntelligence Levels of Expatriates And Expatriate Effectiveness. OPUS–Journal of Society Research, 19(46), 354-364.
Maznevski, M. L. & DiStefano, J. J. (2000). Global Leaders Are Team Players: Developing Global Leaders Through Membershıp On Global Teams. Human Resource Management, 39(2-3), 195–208. doi:10.1002/1099-050x(200022/23)39:2/3<195::aid-hrm9>3.0.co;2-i
Molına, S. C. (2013). Romanticizing Culture: The Role of Teachers’ Cultural Intelligence in Working With Diversity. CATESOL Journal, 21, 220-244.
Solomon, A. & Steyn, R. (2017). Cultural İntelligence: Concepts and Definition Statements. South African Journal of Business Management, 48(2), 67–74. doi:10.4102/sajbm.v48i2.29
Taggart, A. (2007). Beyond Diversıty: Becoming A Culturally Competent Organization. Ivey Business Journal feature article.
Tan, Joo-Seng, (2004). Issues & Observations: Cultural İntelligence and the Global Economy. Leadership in Action, 24(5), 19-21. doi:10.1002/lia.1088
Thomas, D.C. & Inkson, K. (2005). Cultural Intelligence: People Skills For a Global Workplace. Consulting to Management, 16(1), 5-9.
Thomas, D.C., Elron, E., Stahl, G., Ekelund, B.Z., Ravlin, E.C., Cerdin, J., Poelmans, S., Brislin, R., Pekerti, A., Aycan, Z., Maznevski, M., Au, K. & Lazarova, M.B. (2008). Cultural Intelligence. International Journal of Cross Cultural Management, 8(2), 123–143. doi:10.1177/1470595808091787
Trıandıs, H.C. (2006). Cultural İntelligence in Organizations, Group and Organization Management, 31, 20-26.
Yeşil, S. (2009). Kültürel Farklılıkların Yönetimi ve Alternatif Bir Strateji: Kültürel Zekâ. Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi,11(16), 100-131.
