Dr. Gökhan İLHAN
ORCID: 0000-0002-3934-4498
gilhan81@gmail.com
ISBN: 978-605-71074-3-5
Yayın Tarihi: 13.03.2025
Doi: 10.5281/zenodo.15015107
“Nepotizm” terimi, Latince “nepot” (yeğen) kelimesinden gelir. Günümüzde örgütlerde akrabayı işe almak olarak kullanılmaktadır (Ford ve McLaughlin,1986). Nepotizm, “aynı işletmeye akrabaları işe alımı veya diğer işletmelerde işe almak için aile nüfuzunun kullanılması” olarak tanımlanır (Abdalla vd., 1998). Genel olarak kayırmacılık olarak adlandırılan nepotizm, temelde kayırmacılık çatısı altında sadece bir alt grubu temsil etmektedir (Asunakutlu ve Avcı, 2010, s. 96; Karahan ve Yılmaz, 2014, s. 127-128). Nepotizm, bir aile üyesi tarafından başka bir aile üyesine tanınan ayrıcalıkların veya ayrıcalıkların kullanılması (Jones, 2012) veya istihdam sürecinde akraba veya eşlere öncelik verilmesi uygulaması (Padgett ve Morris, 2005) olarak da tanımlanmaktadır. Bir örgüt içinde kayırmacılık sadece işe alımlarda değil, ücretlendirme, terfi, terfi, tatil gibi konularda da ortaya çıkabilmektedir. (Gyimah-Boadi, 2000, s. 197).
“Nepotizm” teriminin ağırlıklı olarak olumsuz çağrışımı, Rönesans papalarının niteliklerinden bağımsız olarak yeğenleri için üst düzey ofislerde görevlendirmelerine kadar uzanır. Bu uygulamanın kilise verimliliğini azalttığı ve yeğeni olmayanların moralini bozduğu günümüz sorunlarına çok benzemektedir (Ford ve McLaughlin,1985).
Literatürde kayırmacılığın yaygın olarak kabul edilen bir teorisi bulunmamakla birlikte, araştırmacılar bunları çeşitli teorilere göre sınıflandırmaktadır. Kayırmacılık altında, “nepotizm=akraba kayırmacılığı”, “kronizm=eş-dost kayırmacılığı”, “patronaj=siyasal/politik kayırmacılık” ve “klientalizm=seçmen kayırmacılığı” gibi kavramlar bulunmaktadır (Ülkü vd., 2022, s. 216).
Nepotizm sadece akrabalık olarak değil, bir bireye yakın olan birini istediği bir konuma getiren veya kariyerinde ilerleten durumlar olarak da tanımlanmıştır. Aslında, kayırmacılığı genel olarak bir organizasyon içindeki kayırmacılık olarak tanımlayabilir. Kayırmacılığın çok yaygın olduğu organizasyonlarda çalışanlar arasındaki ilişkiler farklılık gösterir. Kayrılan çalışanlar birbirlerine yakınlaşarak ilişkilerini güçlendirirken, diğer çalışanlar arasındaki ilişkileri olumsuz etkilemektedir.
Kayırmacılık olgusu, hem gelişmekte olan hem de yüksek düzeyde sanayileşmiş ülkelerde geniş çapta tartışılmakta ve eleştirilmektedir (Joffe 2004; Aldraehim vd., 2012; Popczyk, 2017).
Literatürde kayırmacılığın örgütler için avantaj ve dezavantajlarını belirlemeye yönelik görüşler yer almaktadır.
-Avantajlı Yönler: Ewing (1965), 8000 yöneticinin katıldığı çalışmasında bazı avantajları ortaya koymuştur. Nepotizm, küçük aile işletmeleri için iyidir. Çünkü bu tür örgütlerin kadrosuna kendini adamış çalışanları atamak için etkili bir yol sağlar (Dailey ve Reuschling, 1980). Aile ortamında çalışmanın çekiciliği, güçlü iletişim, tutarlı ve sorunsuz yönetim uygulamaları, aile işletmesinin müşteri ve toplum tarafından kolay kabul görmesi (Ford ve McLaughlin,1986). Bunların yanı sıra nepotizmin, kurumsal satın almalarda sürdürülebilir girişimcilik dengesini sağlaması, aile dışı çalışanların bir araya gelmesi için şirket içinde ayrı bir altyapı sağlaması, aile rekabeti yaratarak ve şirketlere en iyi şekilde fayda sağlaması, sorunlu genç nesli sokaklardan uzak tutması, sonraki nesillerin örgüte kazandırılarak bir sahiplik ve aile bağları güçlendirilerek örgütü ayakta tutması gibi avantajlara sahiptir (Barmash, 1986). Nepotizm, nispeten ucuz, sadık ve kendini işine adamış bir işgücünü çekmek ve elde tutmak için mükemmel bir yol olarak görülebilir.
-Dezavantajlı Yönler: Ancak tüm bunların yanı sıra nepotizme eleştiriler de getirilmiştir (Kiechel, 1984). Nepotizm, işe alım sürecinde akraba olmayan çalışanlar arasında adaletsizlik yaratan bir uygulama olarak görülmektedir (Padgett ve Morris, 2005, s. 41). Öne çıkan eleştirilerden bir tanesi de örgütlerin liyakatsız kişilere teslim edilmesi ve onların haksız yere terfi ettirilmesidir. Bunların yanı sıra Ichniowski (1988) nepotizmin dezavantajlarını sıralamıştır:
- Likayat sahibi olamayanları terfi ettirmek ve ödüllendirmek diğer çalışanların moralini düşürür.
- Örgütsel ödüllerin yaptıklarıyla mı yoksa yalnızca kim olduğu için mi kazanıldığından emin olamamak, akraba için korkunç bir baskı oluşturabilir.
- Aile içi çatışma, rekabet ve karar alma süreçlerinde uygun olmayan iş kombinasyonlarına maruz bırakabilir.
Benzer şekilde nepotizm görülen şirketlerde hırslı profesyonel yöneticiler, bu tür şirketlere ve şirketlere katılmaktan uzak durmaktadırlar (Toy vd., 1988). Nepotizmin iş tatmini, örgütsel bağlılık, iş birliği, moral ve motivasyon üzerindeki olumsuz etkisi, çalışan devamsızlığına yol açmaktadır (Abdalla vd., 1998, s. 569). Nepotizmin işten ayrılma niyetini arttırdığı, çalışan memnuniyetini düşürdüğü, başarma duygusunu azalttığı ve kişiler arası çatışmayı arttırdığı tespit edilmiştir (Yücekaya vd., 2016; Ülkü vd., 2022, s. 229). Özetle, kayırmacılık yarardan çok zarar verir çünkü bir kuruluşun personel işlevlerini ve politikalarını olumsuz etkiler (Hagen ve Amin, 1994). Nepotizm algısı yüksek çalışanların terfi, ücret, ikramiye, teşvik gibi konularda adaletsizliğe maruz kaldıklarını düşündükleri için motivasyonları düşmekte, işe yabancılaşmaktadırlar.
Özetle, Kayırmacılık (nepotizm) dünya çapında bir olgudur ve farklı kültürlerde farklı şekillerde kendini gösterebilmektedir. Nepotizm, birçok örgütsel değişkeni (iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel adalet gibi) olumsuz etkileyen etik dışı bir uygulamadır. Çalışan verimliliğini ve örgütsel performansı arttırmak için istihdam ve iş süreçlerinde haksız uygulamaların ortadan kaldırılmasında kayırmacılık önemli bir etken olarak değerlendirilmektedir. Örgütler liyakat, eşitlik, şeffaflık, deneyim, güven, beceri, ücret yönetimi ve kariyer planlamayı vurgulayarak kayırmacılığı önleyebilir.
Anahtar Kelimeler: Kayırmacılık, Nepotizm, Akraba, Etik
Kaynakça
Abdalla, H. F., Maghrabi, A. S. & Raggad, B. G. (1998). Assessing The Perceptions of Human Resource Managers Toward Nepotism. International Journal of Manpower, 19(8), 554–570. doi:10.1108/01437729810242235
Aldraehim, M., Edwards, S., Watson, J. & Chan, T. (2012). Cultural İmpact on e-Service Use in Saudi Arabia: The Role of Nepotism. International Journal for Infonomics, 5(3-4), 655-662. doi:10.20533/iji.1742.4712.2012.0075
Asunakutlu, T. Ve Avcı, U. (2010). Aile İşletmelerinde Nepotizm Algısı ve İş Tatmini İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 15(2), 93-109.
Barmash, I. (1986). A Defense of Nepotism, Across the Board, 1, 5-8
Dailey, R. C. & Reuschling, L. T. (1980). Managing Continuity in The Family-Owned Company, Journal of General Management, 5, 49-56.
Ewing, W.D. (1965), Is Nepotism So Bad?, Harvard Business Review, 43(1), 22-40.
Ford, R. & McLaughin, F. (1985). Nepotism. Personnel Journal, 64, 57-61.
Ford, R. & McLaughlin, F. (1986). Nepotism: Boon or Bane, Personnel Administrator, 31(11), 78-89.
Gyımah-Boadı, E. (2000). Conflict of İnterest, Nepotism And Cronyism. TI Source Book. Confronting Corruption. The Elements of a National İntegrity System, 195-204.
Hagen, A. & Amin, S. (1994). The İmpact of Nepotism on Human Resource Managers in Developed And Less-Developed Countries: A Cross-Cultural Study. Journal of Business Studies, 4, 12-22.
Ichniowski, T. (1988). The New Nepotism: Why Dynasties Are Making A Comeback. Business Week, 31, 106-109.
Joffe, A. H. (2004). Nepotism for All Times. Socıety-New Brunswıck, 41(6), 74-79. doi:10.1007/bf02688236
Jones, R. G. (2012). Defining a Psychology of Nepotism. Nepotism in Organizations, Ed.: R. G. Jones, New York, NY: Taylor & Francis, 253-267.
Karahan, A. ve Yılmaz, H. (2014). Nepotizm ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi ve Bir Uygulama. Sosyal Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 14(27), 123-148.
Kiechel, W. (1984). How to Relate to Nepotism. Fortune, 119, 143-144.
Padgett, M. Y. & Morris, K.A. (2005). Keeping İt “All in the Familiy”: Does Nepotism in the Hiring Process Really Benetif the Beneficiary?, Journal of Leadership and Organizational Studies, 11(2), 34–45.
Popczyk, W. (2017). Family Social Capital Versus Nepotism In Family Businesses. In 5th RSEP Social Sciences Conference, 7-10 November, 47-52. https://rsepconferences.com/my_documents/my_files/5_WOJCIECH_POPCZYK.pdf adresinden 02.11.2022 tarihinde erişilmiştir.
Toy, S., Brown, C. & Miles, L. G. (1988). The New Nepotism: Why Dynasties Are Making A Comeback, Business Week, 31, 106-109.
Ülkü, T., Baygın, E. ve Polatcı, S. (2022). Nepotizmin İş Yerindeki Kişiler Arası Çatışma Üzerindeki Etkisinde Ücret Tatmininin Düzenleyici Rolü. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 27(2), 215-236 .
Yücekaya, P., Rençber, Ö. F. ve Topçu, U. C. (2016). İşgörenlerin Nepotizm Algısı ve İş Memnuniyetinin, İşten Ayrılma Niyetine Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Araştırma. Eurasian Business & Economis Journal, 2, 330-339.
